201011010020競業禁止條款,防止背叛的緊箍咒?




文/林孟儀、劉鳳珍
2002年11月 Cheers雜誌

跳槽前先回想一下,你有沒有簽過「競業禁止」條款? 越來越多企業以此來約束員工離職後的行為,除不得洩漏公司機密外,更要求員工在一定時間內,不得到競爭對手公司上班。 企業要求有理,但對員工來說公平嗎?

 

 

 大霸電子因旗下3名主管自前年10月至今年5月間分別離職,跳槽至競爭對手鴻海精密,便以違反「競業禁止」約定為由,向3人求償合計1,300萬元,並認為鴻海惡意挖角,應負連帶賠償責任,但結果卻在上個月被判敗訴。

 原因有二,因為當時簽的合約僅限於雇傭關係期內;其次,雖有「但書」規定在某些狀況下,即使僱傭關係結束,員工仍受大霸拘束,不過這些「但書」使勞工處於不利地位,應屬無效。更重要的是,大霸也無法提出有力證據,證明這三人將情報與機密送往鴻海,損害原公司權益,於是判其敗訴。

 究竟競業禁止條款要如何簽才能兼顧員工權益與企業需求?勞委會根據過去判決,歸納出5個方向:

 1.該行業是否有必要簽訂競業禁止條款。

 2.員工掌握公司機密資料的情形,需看不同職位高低。

 3.限制的競業範圍與時間,是否合理。

 4.禁止期間,雇主有無提供代償措施?

 5.離職者有無顯著違反誠信原則。 亦即如果企業要求員工簽訂競業條款,最好詳細載明期限、不同職級、甚至競爭公司名稱,以免引起日後定義不清的爭議。而員工在下筆簽名時,更要注意若公司要求過於嚴格,則在禁止期間,是否有相對的金錢補償措施。目前勞委會規定禁止期限不得超過2年,若員工違約,賠償金額也不得超過離職前月薪的24倍。

 

不過宏資處總監游英基指出,目前競業禁止條款在心理上的嚇阻效果大於實質約束力,因為若有訴訟時,企業需負舉證責任,在舉證不易下,多數企業不會輕言提出告訴動作。

 

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