200610111542不適任之員工

對於不適任的人,非不得已以降職或資遣方式處理,除法令問題應注意外,相關控管方式為何?會不會造成屬下與主管不合,主管會動用何方式解決?

 

之前敝公司也遇過資遣、勞資爭議訴訟案例,彙整個人想法及網上資料如下供參,歡迎大家指正。

 

基本上,沒有一個公司會希望主管用背離法令,或不符合人性的方式來處理不適任員工。有制度的企業會運用明確的目標管理與績效管理流程,評估、衡量員工的工作表現,並公正的處理員工去留問題,而非任由主管私自處理。

兩種常見的主管處理模式:

1、主管經常以不合理的要求來刁難員工,好讓員工受不了而自動離職。

2、剝奪員工工作的成就感。也就是不再分派新的工作任務,甚至連手邊進行到一半的業務都由其他同事接手,讓員工處於無事可做的尷尬狀態。

 

部門主管較恰當的處理方式應是尋求人資部門的協助。無論部門主管是理性地認爲該員工是真的不適任,或非理性的就是要逼該員工走,透過人資部門較客觀的第三者立場來處理都是比較恰當的,也可以避免情緒性的衝突産生。

 

大部分有制度的公司在處理不適任或表現不佳的員工時,通常都會有一定的程式與作法。從一開始以口頭溝通的方式進行,若仍然無法改善,則逐步以書面記錄的方式,共同明訂改善的期限與目標,要求員工達成。倘若仍然無法達成目標,此時人資部門便會介入處理,進行調動職務的輔導或離職意願的溝通。因此員工大可不用時時擔心,主管的態度及行爲是否又暗示了什麽。

 

身為主管,要培養卓越的團隊,關鍵不在於團隊成員是否個個才能兼備,而在於能否了解每個員工的優點和專長,把對的人放在對的位子。管理者必須摒棄個人好惡,不以人廢言,不心存偏見,否則,麾下即使盡是菁英,也無法建立優秀的團隊。

 

有關員工考核、懲處、終止僱用關係……等,相信人資部門均會詳參人事規章、工作規則、法令依據來作業。最重要的是,於『法、理』上,應該備妥相關書面資料,遇勞資爭議糾紛時,才有依據。

 

不適任員工可能是:

1、因病不能工作者:久病不癒、精神病患等。

2、不勝任現職者:專長不符、學能不足、人力不宜等。

3、不守紀律者:誣控濫告、慣滋事端、怠於工作者。

處理方式,包括輔導轉變為適任、調職、降職、勸導退休、資遣、防止產生等。

 

如果員工在工作上沒有重大過失,只是覺得在工作能力不適任,那麼公司必須先盡一切努力、給與員工加強職能的訓練、或調整職務,必須在盡一切努力之後,才能動用資遣的手段。這種資遣不僅需要依勞基法的規定,事先預告、發資遣費,公司一方還須舉證,證明員工不適任;同時,也須給假讓員工能另行謀職,給假期間的薪資可是照算的哦!

 

有關資遣問題,應依工作規則等來規範員工,以避免各說各話,衍生爭議,尤其對不適任之員工更需注意。另建議對不適任員工之各項紀錄詳實記載,如出缺勤記錄及考核記載(避免日後相關主管被報復之情況,可以朝多人組成之委員會共同評核,以分散風險),以作為日後之佐證資料。不過,任何修改之工作規則,均需與員工充分溝通,以避免爭議發生。

 

企業的經營重視的是公平(理想上),公平必須建構在績效上,份內的工作沒做好其實就是『失職』,或者是『不適任』,主管應該將這種觀念灌輸到員工腦袋中,如果只是持續做好好先生,其實是害了整個團隊。對於不適任的員工,可以建議他轉向去做自己喜歡的職位,這樣反而對當事人比較好。至於高層的『心腹』,則應該建議將當事人改調為秘書或特助,以絕眾人之口。

 

在組織中我們有時會看到那種待在什麼部門都不滿意的員工,這些人習慣帶著灰色的眼鏡看待組織與主管,喜歡抱怨但卻從不檢討自己的過失,這種工作態度不良,工作績效欠佳的員工,確實對部門管理與團體士氣造成很大的影響。身為主管應定期盤點人力資源,好好處理這個問題。

 

有前輩以「帶著絲絨手套執行鐵腕政策」來比喻人資管哩,所謂「絲絨手套處理模式」,是指建置績效評估管理,並定期追蹤狀況、給予指導。若是無預警地通知員工調職、或遣散,易因為處理過程過於粗糙,而造成員工恐慌、整體士氣低落。至於「鐵腕政策」,則是要求管理階層客觀辨認績效差、或不適任的員工,先給予適當的輔導,若仍未改善,再採取調職、或解職處分。大部分的人都不喜歡執行此項任務,人資部門應指導、或提供管理階層相關的課程,並在處理過程中提供適當的諮詢,降低引發破壞性連鎖反應的機率。

 

你可以上網參考這篇:

http://www.104.com.tw/noble/noble_no288.htm

『開除員工』,一直是公司、主管及人力資源部門心中永遠的痛,許許多多的勞資糾紛也是肇因於此。但『開除員工』卻是人力資源管理手段中的『必要之惡』。因為一個不稱職的員工不僅會影響公司的營運績效,甚至對公司員工的士氣與公司聲譽也會造成不小的傷害。其實,『開除』不一定是處理不稱職員工的唯一方法。以下僅提供幾種日前企業界常用的方法。

 

一、職涯晤談法

 

當我們發現員工的績效表現不能符合公司要求時,部門的主管就應該透過職涯晤談的方式,與員工共同協力瞭解造成績效表現不佳的原因,確定員工低落的績效表現是因為不能適應工作環境?還是技能、個性不能符合工作的要求?是不是可以透過相關的人力調整措施(例如:訓練、調職…)改善員工的表現?…。如果在晤談過後,雙方都覺得公司所能提供的工作不能適合員工的發展,此時主管不妨建議他(她)離開公司,去尋找屬於自己的一片天空。因為留在公司,對他(她)或對組織而言,都是一種損失。

 

二、冰凍輪調法

 

老實說,請員工走路的確是一件頗為尷尬的人事作為,因此大部分的公司(特別是講人情的華人組織)處理不稱職員工時,會採取『冰凍』或『輪調』的迂迴方式讓員工『知難而退』或『有所反省』。以某報社為例,該社讓記者『知難而退』的方式,就是將記者調去跑他(她)不感興趣的新聞。例如,將跑外交線的記者調去挖影視紅星八卦新聞的狗仔隊。

 

三、花錢消災法

 

所謂『請神容易送神難』!因此一些公司在開除員工時,會採『花錢消災』的方式,多發幾個月的資遣費給開除的員工,來『酬謝』他(她)離開公司。

一般而言,在『職涯晤談法』的澄清、『冰凍輪調法』的暗示與『花錢消災法』的利誘下,應該可以順利地使大部份不稱職的有所領悟或走路。但是如果上述的方法仍不能奏效時,公司就有必要祭出『尚方寶劍』,來果斷地處理這個不適任的員工。

 

四、尚方寶劍法

 

首先,要考慮的就是合法性。事實上,什麼員工可以開除,什麼員工不可以開除,在勞動基準法上都有相關的規定。因此,公司要開除員工之前,一定要確定在法理上站得住腳,否則只要開除的員工到法院告你一狀,一連串的官司外加公司在商譽上的受損,包準你吃不完兜著走!

第二,公司可以在員工進入公司之前,以簽訂契約的方式,明定在何種情況之下(例如,員工破壞公司信譽、竊取公司機密…),公司得以做出開除員工的作為。並以嚴格執行的態度,讓員工知道公司落實這些『開除條款』的決心。

最後,也是最重要的一點,就是要蒐集員工違法犯紀的『罪狀』。因為公司要依法開除員工,一定要有很強的證據。所以公司平常就應該蒐集、記錄並適時公佈員工的相關訊息(例如,員工的績效記錄、違反公司規定的記錄…),做好炒員工魷魚的準備,並據以做為雙方日後「撕破臉」時的護身符或控訴對方的證據。

 

以上這四種方法,沒有絕對的好壞!但是相同的目標,都是希望能管理好不稱職的員工。你可以選擇軟硬兼施,你也可以選擇多管齊下,說不定你也有一套處理不稱職員工的法寶!總之,我們希望勞資關係能『好聚好散』,讓彼此留下的是美好的回憶,而不是互相的怨懟!

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  Hansen 內部稽核 (許瀚升)  

~ 平安快樂便是福 ~

手捏青苗種福田,低頭便見水中天

六根清靜方成稻,退後原來是向前

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