202112021543《職場一點靈》激勵VS.獎賞 洞悉部屬潛力

《職場一點靈》激勵VS.獎賞 洞悉部屬潛力

文/黑立言 2014-3-31

 

激勵和獎賞是一門藝術,要給在刀口上,又不能畫大餅、讓自己騎虎難下。

給別人想要的才是賞

戴爾卡內基說過一個比喻,他說自己很愛吃奶油草莓,也很愛釣魚,心想:「奶油草莓這麼好吃,為什麼魚兒不愛呢?」他並沒有堅持己見,釣魚還是投魚所好,拿蚯蚓當餌。

不論是菜鳥主管或資深主管,可能都有個迷思,以為自己想要的,也是部屬想要的,一廂情願地給賞,發現部屬一點也不領情,就像拿奶油草莓當餌,魚群根本不上鉤一樣。

 

透過激勵達成任務

卡內基的領導訓練經常會請學員做一個調查,目的是讓主管了解對部屬來說,他們最重視、會被激勵的因子是什麼,例如:薪資報酬、升遷機會、還是意見受重視等。先由學員站在部屬的角度,猜測部屬可能的優先順序,再請他們針對每位部屬填寫自己真正的優先順序,最後在相互比對,列出排名。

在這項激勵因子的排名調查中,我們發現一個很有趣的現象,不少主管認為,老闆只要給錢,不管多困難任務,他們都使命必達,所以都以為部屬們的工作誘因,也應該大同小異,但真的去一一調查後,卻出乎他們的意料之外。

我以前有位學員是中科園區一家大廠的廠長,曾花了很大力氣,跟公司爭取一大筆獎金,拿去獎勵他旗下的一位優秀工程師。

 

獎勵真實意義是肯定

工程師:「給我錢幹嘛?」

廠長:「這是績效獎金,是我特別幫你跟公司要到的bonus。」

工程師:「真的是績效獎金?」

廠長:「當然! 不然你認為是什麼?」

工程師:「我以為是你給的遮羞費,因為你天天罵我、羞辱我,這筆錢是不是為了表達歉意,讓我不要離職?」

廠長很驚訝,他沒想到這位工程師更想要的是工作上肯定和尊重,希望公司能諮詢他的意見,讓他發揮長才做出貢獻,也能獲得主管的感謝,錢對他來說,反而意義居次。廠長上了重要的一課, 獎勵部屬的態度和方法也大為改觀。

其實,激勵與給賞有兩種。第一種是成本較高,例如加薪、獎金和職位的升遷,對新主管來說,本身不具備決策權,做這樣的決定還得請示老闆,爭取預算,建議不列為優先考慮。因為有時新主管為了鼓勵部屬接下棘手的任務,可能不小心做出不切實際的承諾,屆時做不到,就成了放羊的孩子,沒了信用。

其實不僅是新主管,連老闆也不宜輕易做出個別的加薪或升官的承諾,以免破壞公司制度、引發人事糾紛。

 

拓展部屬視野

第二種是成本較低,自己就可以主導,建議新主管多多利用,是讓馬兒快跑的香甜胡蘿蔔。例如在做重要決策前,先請教部屬的意見與看法,或是部屬工作表現良好時,能公開且具體的表揚他、並請他跟整個團隊分享自己的成功經驗等。

最後一個難題,就是當有人需接下公司開創性的新任務,有些部屬興致勃勃卻又猶豫不決,甚至部分心態負面的部屬,認為誰接誰就會死得很難看,主管想要整誰就叫誰接的時候,該如何說服適當的人選接下這個吃力不討好的工作?

這時即使就你已經沒有牌可出了,也不宜畫大餅,隨口開出物質性的誘因,最好還是能從精神面的激勵出發。

主管必須站在部屬成長的角度想,誠懇地為他分析,接下這分工作,是個培養自己實力的大好機會,有助於他拓展視野,離實現自己的願景更進一步。

 

恰當激勵是奇蹟的酵母

兩年多前,我打算將一位台灣的資深主管調任中國杭州3年,但他本人意願不高。我勸他,杭州有整個浙江省做為腹地,市場規模是台灣的好幾倍大,也是大陸最富有省分之一,值得去好好開發,視野會變得更宏觀。部屬被說服了,公司解決了大陸主管不足的問題,現在這位部屬的能力也更上層樓。

精神面的激勵,也要施展得恰如其分。有些主管口才很好,說得行雲流水口沫橫飛,明眼的部屬一聽就覺得你在說空話,像喊口號。激勵要說到人的心坎裡,重點還是在於主管對部屬能力的了解,知道他是拼圖中的重要一塊,是公司不可或缺的角色,畢竟部屬信任你,才會被你說動,才能讓公司更上層樓。

案:

黑立言

美國耶魯大學企管碩士,現任卡內基訓練董事長兼執行長,培訓過無數知名企業的內部主管訓練,對職場管理與人際關係處理,有深入而獨到的見解,著有《三明治主管怎麼當:讓上司買單,下屬服氣的8個祕訣》等書。

 

本文摘自:自由電子報

http://www.libertytimes.com.tw/2014/new/mar/31/today-work1.htm

 

文章網址:http://blog.xuite.net/ct0118b/twblog/208665435

 

 

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