能夠領導人心的經營者才更能顯現優勢所在 @ 小關的創業筆記 :: 隨意窩 Xuite日誌
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  • 201805012306能夠領導人心的經營者才更能顯現優勢所在

    不要老是想要強出頭

    昨天在跟朋友聊天,聊到一些自己這些日子在經營上面的一些想法。

    可能因為事情多了,多到我覺得已經不是靠我自己一個人就可以完成所有事情的地步,所以開始學會放掉一些事情,去信任與交代別人去完成。

    以前,我總是喜歡出頭,覺得要表現的自己是很強的樣子,學很多東西,也很多東西都自己來,不太能信任人,但這樣有一個問題就是,團隊永遠不會強大,因為沒有機會去碰觸與練習,讓團隊有機會去成長,所以都是累到自己。

    這個道理其實在過去也不是不知道,很大的差異是要找到能夠信任的人,然後就放手吧!

    就像我跟昆蟲有很多的默契,雙方其實現在都各司其職,我也沒辦法管道全部的事情,所以該他負責的,他會去負責,我就是問問他有什麼要我做的,如果在我有空擋的時間我就是聽他的指令去協助他。

    一樣的,當我需要他支援的時候我也會跟他說,請他支援我,要不然大部分我所負責的領域就是由我指揮去完成任務。

    相同的,店裡的事務由店長去負責,每個領域有每個領域要負的人,有時候我已經未必比負責的人還熟悉或懂那個領域,如果有那個領域的問題,我反而是『問』比較多。

    例如:出貨問題,我會問負責出貨的夥伴,什麼時候要怎樣出貨可不可以。

    這時候通常夥伴會用他的專業來告訴我答案。

    這樣的問法有個好處,一個部分是他比較專業,由他來跟我說怎麼做是比較恰當的,另一個部分是他會負起責任來,我也不需要什麼都要自己來。

    如果這當中有不如我意的做法或方式,有時我會用建議的,比較嚴重的我才會改為比較命令式的(大多數我都是提供建議,讓負責的人去判斷怎麼調整)。

    這樣的模式我覺得是目前最適合我們組織的運作模式,我也不用裝會都要自己來,有些事情說真的我來做反而是拖累團隊。

    這點認知其實蠻重要的,就像昨天跟朋友聊天,他聊到目前他的工作理念就是『讓員工崇拜員工』,這樣的理念就是盡可能的去培訓出員工可以被崇拜的點,獲得成就感,當他能夠獲得成就感,相對性的就會自主性的去變強,每個人都能慢慢變強,團隊也一定強。

    今年,其實我也做了些管理上的改變,例如定期跟店裡面的人開店務會議,檢討一個月來所發生的事情或者上上課,這樣的模式產生了一些改變,大家不會只是盲目的工作,而是有個機會停一下,大家討論一下,凝聚共識,或者把一些話講開,把彼此能夠做的更好的地方講一講,也學習讚美每個人的優點。

    這就是一種向下扎根的行為,慢慢的也會累積成為我們的企業文化。

    企業文化不是口號,經營者要思考的是怎麼『落實』這件事,要落實企業文化勢必要有一些規律性的行動或者規則。

    或許剛在推動一些政策會使人不習慣,或者厭惡,但要朔造一個文化勢必會有過程,不適應的人自然會慢慢離開,留下的才會是符合文化的人,有文化的團隊才能代表一間公司的精神與理念,才能體現在第一線的服務上讓顧客感受到,是個不容易的工程。

    做事業,大家都想要做大或做的風光,但能風光多久?外在的風光絕不如內在的扎根,打造團隊這件事是吃力不一定討好的事,有時在人的磨練上也會特別多,但這就是在打磨經營者的領導力,沒有領導力的經營者很難打一場大仗。

    雖說大家都在談AI,談自動化,要取代人力,但越是這樣,能夠領導人心的經營者才更能顯現優勢所在。

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