- 沒有新回應！
201804252240教育與訓練
教育/訓練
企業內部常要做教育訓練，但「教育」與「訓練」其實是兩個不同的區塊，最近剛好有些體悟分享一下心得。
教育：需要傳達的是觀念、價值觀、做事情方法的原理，不只是教怎麼做，而是要去談「為什麼要這樣做」。
教育需要耐心，需要一步步的教。
訓練：是要求「到達標準」，未達標準要反覆的練習，實際的訓練，不斷的要求，這是訓練的目的。
多數做教育訓練為什麼沒效？
因為只有教育，沒有訓練是沒用的。
教員工一個方法，是教育。
請講師來講課，是教育。
但教育完，如果沒有去「訓練」，那教育通常無法落實並改變什麼，真正讓員工與企業能改變的，是落實，也就是要「訓練」。
如果只有訓練沒有教育，那就會訓練出一堆機器人，不知道原理，當經過一個教一個的過程中，往往就會開始走鐘，最後跟原本的初始設定都不同，流動率也會變高。
所以「教育」與「訓練」是要並行的，有教育計畫也要有訓練計畫，有訓練也要講原理，說原因，不要最後教出一群不敢吃香蕉的猴子（不敢吃香蕉的猴子是個故事）。
教育訓練真的很重要，怎麼建立的好是功課。
==================
前兩天分享了一點教育訓練的看法，今天再分享一點用人上面的心得。
不能說很會用人，用人的學問很大，我也不是專業HR，但也創業十年了，心得是有很多。
比教育訓練更重要的兩種能力是「識人」與「請人下車」。
如果要當老闆，當主管，我覺得這是必備的兩種能力。
如果要當一個稱職的老闆與主管，我覺得把「爛好人」調整掉是必然的。
先談談識人好了，説重一點，別相信朽木可雕，除非是愛心企業，可以慢慢教育人，要不然要做好教育訓練要確認一件事就是這個人是可以「被教育」的，沒辦法教育的人很難訓練，這是做好教育訓練的大前提。
我舉一個客服的例子。
我們現在住的月子中心，客服其實我還蠻滿意的，從對話的態度，服務上，語調使用上，貼心度上，長相上，我都給蠻高分的。
但我覺得對於這個工作的「熱忱」，是很難透過教育訓練達成的，我相信的是他本身對於這件事就有熱忱，然後透過公司的教育訓練去達到一個標準，他本身的「熱忱」是很大的關鍵。
所以今天要做好「把客服人員訓練到公司要的標準」，大前提是要能在面試的時候就找到有熱忱的人，通常大公司會有HR來做，但小老闆就要自己學。
怎麼學？兩種方式，一種就是你自己要很清楚要找什麼樣的職缺，這個職缺需要什麼樣的特質，要做怎樣的工作，這在面試時就要透過一些問題來取得自己要的答案，可以自己先列問題，然後試著從面試的人當中去篩選，用人真的寧缺勿濫，老闆的技能就是在缺人還找不到適任的人的時候下去貼用的。
另一個學習方式就是用夠多人，走夠多人，被很多人氣死，然後檢討檢討再檢討，最後還不會，真的也不適合做老闆了，通常痛個幾次要找到一些答案，或許我們不是專業HR訓練出來的，但一直用錯人然後覺得被員工傷害，那真的是自己的不對了。
另一個要學的技能很多文章也都會寫，請人下車這件事。
發現錯的人越早請他下車越好，劣幣會驅逐良幣的，當你容忍劣幣，那是對良幣的一種懲罰，當劣幣越多時，組織越難運作，最後崩壞。
說真的這是不得不學的技能。
沒有對的人，教育訓練是不會有用的，你要教他他還嫌你煩，幫他上課他還覺得浪費他時間，這樣的人真的也就放生就好。
我真的是慣老闆，現在當老闆很難混，但我的職責是讓相信我的人往前走，其他要認為我這樣想是慣老闆也就隨他了。
回應
