201108150055有沒有想過,為什麼派遣公司會打電話給你(妳)?

文/呂芳諺

最近有一則新聞報導說人力銀行統計有近三成的職場新鮮人不寫自傳、而近兩成的新鮮人自傳寫不到400字;當然,也不是有寫超過四百字的自傳就一定好,一堆人利用人力銀行的自傳罐頭編輯系統,硬湊了一堆辭不達意的文字,很多內容甚至令人啼笑皆非,連寫完後檢閱字句順暢度或錯別字都不理,就放了上去,當然這樣的自傳還是有可能找得到工作也有可能被約去面試,但工作內容會是什麼、廠商的重視度如何,其實可想而知。

筆者近期投入人力派遣業從事人員招募工作,每天要看的履歷接近兩百封以上,跟一般的企業人資部門不同之處是,派遣招募的工作就是盡量找人來面談留下資料,以建立人才庫,然後如果手頭上有可以配合面試者的職缺工作,就先詢問面試者意見,後推薦面試者前往廠商進行複試,再來就是安排報到及各項加保及合約簽訂事宜;而企業的人資則是直接針對所需職缺先進行初步篩選後,再安排人員來做面試,進而評估可否進用,原則上並不是那麼有教無類的有人投履歷就通通叫來,不然人資部門可能只能一天到晚面試,其他什麼事都不用做了。

所以身為招募人員,筆者的第一步也是先行篩選履歷。企業內人資的篩選方法,不外乎是先從過往工作經歷、所需證照、工作特性、所具備之技能條件以及學歷等等,當然對於自傳裡的自我介紹及所表達的求職態度,也是一些注重細節或高階的工作會重視的。以上全部評估完後先做初步的過濾,然後再挑選適當的後選人才親自前來進行面試,面試者再依據應徵人員的面試情況來決定是否任用或複試:當然,各部門所需的人才條件,人資部門都會有一定的“潛規則”,以避免違反就業服務法及性別工作平等法等相關法令,應徵者的履歷有時候投了過去石沉大海,很有可能就是該職缺有內定條件,比如最常廣為人知的年齡及性別限制,像是服務業櫃檯人員就有可能比較偏好外貌姣好的女性,而製造業的工作可能要求年齡不能太高等等。

但派遣公司招募專員的作法就不太相同了,以筆者來說的第一個篩選條件是“學歷”,我偏好專科以下的學歷,不為什麼,在筆者的認知中,大學畢業生對作業員相關工作的勞動條件接受度極低,抗壓性程度也沒有提早出社會接觸工作的高中職或專科畢業生來得高,而且普遍來說家長哉培一個小孩子到大學畢業卻是要他來做“作業員”的工作相信都很難接受,很多年輕人寧願去從事打扮的光鮮亮麗的服務業,吃不了苦後再離職,也比去工廠來得好。

另外就是年齡了,雖然就業服務法有明文規定不得針對年齡而有就業歧視的問題,除了勞基法規定的十五歲以下絕對不能僱用之外,筆者本身也盡量不會找四十歲以上的人來面試,原因有兩個:一個四十歲以上的有一定工作經驗的人,普遍來說工作順利的話在前東家應該多少有到管理階級了吧,如果以派遣身份僱一個年齡稍長的“作業員”,一般來說除非是直接面對老闆,不然裡面的領班、主管多半年齡資歷沒他們深,這在管理上跟勞工的心態上有一定的調適程度;再者,雖然明文規定不能有年齡上的限制,但以勞力密集性的產業來說,體能及身體狀況一定是這方面產業最優先考量的重點,事先的篩選對於工作進度是否能配合及曝露在職業災害風險的問題,也有降低的可能性,畢竟台灣為數眾多的中小企業,不是每間都有能力讓事去配合人做工作調整的。

另外一個族群筆者比較不會接觸的就是已婚有子女的女性,說真的會找派遣公司尋才的企業,大部份是產線工作,而產線工作輪班及加班的可能性就很大,但這類的女性面試的第一個要求就是日班八小時、不能加班、週休二日的工作她們才能配合,因為她們要帶小孩。說真的,這是台灣女性的傳統,因為在家庭裡所扮演的角色女性就是要帶小孩跟處理家務,有時候我會遇到另一半也還在找工作的女性,問她們說如果妳現在有工作機會,為什麼不叫老公先來顧小孩呢,她們通常會回答老公會覺得沒面子寧願沒工作也不想在家帶小孩讓老婆工作,最後還是被犧牲。其實這個時代的女性許多人工作能力比男性好,但受到傳統觀念的限制,她們還是必需被綁住的,這是筆者覺得可惜的地方。

再來就是過往經歷的部份,有作業員或工廠的經歷者一定是筆者優先選擇的,或是直接勾選有從事作業員意願者,也是我會詢問的對象,當然那種履歷什麼都沒寫清楚的,我也會當作做功德的順便問一下,有時候我也會憑感覺打去我覺得可能會有意願的人跟他們詢問看看,尤其是高中職以下學歷者,其實有時候他們是不太重視工作履歷填寫的。

這段時間以來,其實筆者有些想法,也會跟一些年紀還輕還算聊得來的面試者稍微聊聊,比方說很多年輕女生她們都想找內勤的工作,問她們為什麼,她們會說“內勤就是接接電話、收收信、打打電腦啊,又不用去曬太陽”,那我會問“妳覺得企業要僱用這一類的行政人員,有什麼要求條件?”大部份會說“會用電腦吧,然後最好是相關科系之類的”那我會反問她“妳知道嗎,這樣的職缺通常一開出來至少有二、三十個人去投,妳覺得妳勝過二、三十個人的點在那裡”,通常她們就回答不出來了。

我並不是在刁難這樣的面試者,但普遍來說許多面試者最大的問題是不夠認清自已的能力跟條件、不夠認清企業及大環境,甚至不了解有可能面對的競爭者條件。

今天企業真的”有可能”只要找個能打打電腦、收收信、接接電話的內勤助理嗎?就算如此,如果有二、三十個人投這個職缺的話,這樣的職缺會輪到一個剛出社會、只有高職學歷又非相關科系、只會用電腦聊天、英文也不會、也沒相關工作經歷的女生嗎?

有時候我也會問一些比較有想法的面試者,有沒有想過十年後如果要再找工作時,到時打電話給你、找你去面試的人還是派遣公司的話,你會不會覺得人生好像做錯了一些抉擇?要不然為什麼不是獵人頭公司或是企業的人資部直接來高薪禮聘呢?有沒有可能過了十年,工作的履歷表上的職務只是從“作業員”變成“資深作業員”呢?

筆者這篇文章的用意不是用來藐視學歷不高或從事基層工作的勞工朋友,因為每個人的家庭環境都不同,現在在台灣來說,大學學歷也都不值錢,但是不值錢的東西反而變成一個“門檻”了,別人有你沒有那可能就有差了,有些職缺的最低標準設了下去之後,想入門者要一窺究竟的機會都沒有,其他就更不用談了。

人對於工作都有理想,但如果工作機會是掌握在別人手上,那就必需符合別人所訂的遊戲規則,不然就是自已有無可取代的能力或專長讓別人非找你不可,再不然的話就想辦法自已自立創業,但風險就是自行承受,相信大家都很明白。

想通了嗎,十年後還想要讓派遣公司對你秤斤論兩派來派去嗎?不想的話請好好找出自已的武器讓自已無可取代吧,不要想說靠政府立法來避免這些事情,因為台灣的企業是很聰明的。

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