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蔡英文政府上台後已屆滿周年,推動周休二日新制「一例一休」引發的諸多爭議,各項民意調查,也有超過半數、甚至高達7成的民眾對現況不滿,勞工抱怨台灣的低薪情況未解,雇主認為人員調度綁手綁腳,這也讓台灣的勞資情況進入近年來少見的尖銳對立。

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《勞基法》修法、彈性函釋相繼廢除之後,台灣大學國家發展研究所傅教授辛炳隆指出,僵化的排班變成致命傷。他解釋,製造業要的是加班工時的彈性,因為當機台開機之後,需要一天14小時或24小時的運作,而服務業需要的彈性是工作天數拉長,每日工作時間不一定要長,但每天都能安排員工上班、開門營業,「這是讓雇主反彈的最大致命傷,也是讓外界發現勞基法無法輕易一體適用的主要關鍵」。華航空服員去年罷工後,也帶動台灣工會、集體勞資關係的蓬勃發展,辛炳隆指出,缺乏健全的集體勞資關係與協商機制,是造成《勞基法》無法因應外在環境而適度調整的最大主要因素,而且隨著《勞基法》規範項目越多,「對工會發展越不利」。勞動部表示,台灣在勞資協商、集體勞資關係學習的時間不夠長,過去台灣的雇主對於跟工會協商溝通,常流於形式、一同凝聚共識的經驗不夠,台灣人力資源發展的模式,主要還是招募、訓練、績效、福利,動態的勞資互動機會很少,所以資方的經驗不夠豐富。勞動部指出,勞資關係惡劣的原因,常常是內部勞工的下情不能上達,導致失衡,不一定是很簡單的待遇問題,可能是工作環境、工作安排、中階主管對員工的管理模式等等,「資方如果沿用過去的家長式管理,其實會有問題」,這也變成現在勞工多會用申訴管道向政府機關檢舉,讓勞動部不斷在大小勞資爭議中,介入勞資關係、公親變事主的最主要因素。(工商時報)

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