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智庫觀點|《福佈斯》“30位30歲以下俊傑榜單”幾乎不見上海青年人才,這說明什麼

3月26日,上海召開人才工作大會,明確提出加快推進人才高峰建設的發展戰略,聚焦關鍵人才、優勢領域、戰略方向,加快以“放權松綁”、有利於集聚人才、發揮人才作用的體制機制改革,建設全球性人才高地,是上海人才發展新的跨越,是以人才優勢引領上海未來發展新的使命。

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人才高峰就是世界一流、具有全球影響力的高峰人才及其團隊匯聚之地,是高層次人才幹事創業向往的頂峰,是顛覆性科學技術的誕生之地,是具有未來引領性的創新成果轉化之地,是具有國際開拓性的商業模式發源之地。

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20世紀90年代,上海響亮提出構築人才資源高地,提出要基本建成開放程度高、市場化程度高、國際化程度高、整體效用高的人才高地。《上海市中長期人才發展規劃綱要(2010-2020年)》提出,要建設成為集聚能力強、輻射領域廣的國際人才高地,建設成為世界創新創業最活躍的地區之一。

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2015年以來,上海又先後出臺瞭以用人主體放權、為人才松綁為特征的“人才20條”、“人才30條”。人才高地、國際人才高地建設,突出瞭人才的戰略地位,形成瞭改革共識、發展目標、理論框架、行動方案。經過多年改革實踐和制度創新變革,上海人才高地基本形成,國際人才高地的特征日趨明顯,解決束縛人才成長發展、創新創業的普遍性問題有瞭整體方案、系列政策、配套措施,人才成為上海的重要優勢、國際競爭力的重要源泉。因此,人才高地建設為人才高峰建設提供瞭重要的思想基礎、制度基礎與物質基礎。

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人才高峰建設是人才高地、國際人才高地建設的歷史傳承,也是人才高地、國際人才高地建設的創新發展。新時代上海承擔新的使命,人才發展面臨新的要求,從戰略任務、全球格局、自身發展的視角來看,在人才高地基礎上的人才高峰還遠未形成,在以用普遍性政策聚解決共性問題基礎上,用個性化聚才的“良方”來滿足高峰人才定制化需求、促進高峰人才創新團隊發展方面還沒有很好破題。上海有人才高地,但缺人才高峰;能解決共性問題,但缺乏各項方案。新時代,吸引集聚具有全球影響力、競爭力、引領力的高峰人才,亟待上海在人才高地建設的基礎上有新的突破、新的發展、新的跨越。

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經過改革開放以來40年的發展,上海在推進人才高峰建設上具備瞭堅實的基礎:一是40年的發展實踐,上海吸引全球高峰人才奠定瞭經濟社會發展的基礎,二是上海高校、科研院所高教、科研資源、企業創新資源、資本資源、市場資源豐富,為建設人才高峰、吸引全球高峰人才奠定瞭城市發展的基礎,三是經過多年努力,上海集聚培育瞭一批高層次人才,人才國際化水平明顯提升,人才體制機制不斷創新突破,人才發展環境不斷優化,為吸引集聚全球高峰人才及其創新團隊,為與之有效互動發展,奠定瞭重要的人才發展基礎。但從實現國傢戰略任務、從贏得全球競爭的角度來看,上海在集聚高峰人才、建立具有競爭力的人才制度體系、建設人才創新創業生態環境方面還有不足,主要體現在以下幾個方面:

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一是頂尖人才、具有爆發潛力的人才相對缺乏。一方面,缺乏科技創新領域大師級人物、缺乏旗艦型、引擎型企業和對國際有深遠影響的國企業傢等明星企業傢群體;另一方面,缺具有高潛力、能夠把創業團隊變為“獨角獸”企業的青年人才。《福佈斯》(Forbes)的“30位30歲以下俊傑榜單”(30 Under 30)鮮見來自上海的青年人才。

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二是上海人才競爭力、吸引力、影響力還不高。就上海人才全球競爭力而言,《全球人才競爭力報告》,上海在排名37名,在30個全球城市中,上海盡管在數學、科學能力方面得分最高,但在受高等教育人口、世界大學排名、創新城市指數等反映人才質量、人才創新能力方面的指標上,多處於中等偏下水平,與紐約、倫敦、巴黎等全球城市比較還有較大距離。就吸引力而言,上海外國常住人口的比例常年還不到1%,與紐約、矽谷地區、波士頓、新加坡等地還有較大差距。同時,上海對外籍科研人員特別是頂尖人才的吸引力還不大。據波士頓咨詢集團有關數據顯示,無論是金磚國傢(BRICS),還是G20及歐洲5國(PIGS)國傢人才,還是將倫敦、紐約、巴黎、悉尼、柏林等作為首選,上海都沒有位列其最受歡迎目的地城市排名中。就影響力而言,上海及其人才對外的吸引力、影響力,在全球范圍還比較靠後。英國《衛報》世界城市品牌建設排名顯示,上海的排名也比較靠後。

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三是人才政策創新力度還需加強。在人才引進方面,缺少海外人才特別是頂尖人才評估機制以及特殊人才的認定機制、引進機制,上海在集聚海外人才“主動出擊”力度方面有顯不足。在人才使用方面,制約於體制機制的束縛,創新主體受到編制、崗位、績效工資總額、職稱等限制,在人員靈活聘用、創新團隊成員聘用、科研資金管理、設備采購方面需要政策突破;同時,有利於人才創新創業的項目申請、資本融通、工商註冊、股權激勵、檢驗檢疫、知識產權、創新創業服務等方面還需要進一步完善。在人才激勵方面,頂尖人才薪酬水平上不能與國際接軌,其相關福利與國際慣例存在距離,體現知識價值、創造價值、有效調動各類人才積極性的多樣化薪酬、激勵保障方式還需要進一步探索。

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四是人才發展環境還有待完善。一方面機會優勢排名靠後。《全球機會指數》顯示,包括上海在內的中國排名第53,遠低於中國香港、新加坡,另一方面,營商環境有待改善,急需解決稅費負擔、住房成本高企等問題,還需在提供對人才“友好”的公共服務亟待改善,包括解決交通擁擠、通勤便利程度方面,包括醫療服務、子女教育等難題。

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五是創新創業文化有待深化。相較於美國矽谷的文化,上海的“職員文化、白領情結”較為濃厚,科技人才冒險精神不足,創新團隊“大兵團”協同創新力度不夠,顯示出創新創業文化仍需進一步倡導強化。

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那麼,上海如何建設人才高峰呢?

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一要服務國傢戰略。以服務國傢戰略、增強國傢實力、提升國傢競爭水平為出發點,聚焦全球競爭制高點,超前謀劃、優先佈局,積極凝聚人才、培育人才、發現人才,有效集聚和配置全球要素資源,大力推動人才發展與經濟社會發展深度融合,進一步強化全球城市核心競爭力和核心功能,進一步提升輻射帶動區域經濟發展的能力,進一步提升代表國傢參與和贏得全球合作競爭的本領。

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二要聚焦戰略領域。要圍繞建設現代化經濟體系、實施創新驅動發展,瞄準世界戰略前沿和戰略佈局,聚焦國際大獎獲得者,國際機構、世界知名機構職務資格,具有重要全球影響力的創新成果、學術業績等頂尖以及被相關部門評價具有國際一流水平的人才、項目或者團隊,聚焦光子科學與技術、生命科學與生物醫藥、集成電路與計算科學、腦科學與人工智能等優勢領域、戰略方向、重點領域,聚焦重大基礎科學創新、顛覆性技術開和城市發展,加快集聚一大批具有國際水平的戰略科技人才、科技領軍人才、青年科技人才和高水平創新團隊,打造若幹人才高峰,加快人才與產業、教育融合發展,促進人才鏈與創新鏈、產業鏈、資金鏈、信息鏈深度融合,積極培育新增長點、形成新動能、打造新優勢。

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三要進一步敞開胸懷引才聚才。開放是上海最大的優勢,開放也是上海人才工作最重要特點和重要原則。要堅持以海納百川的精神和五湖四海的胸襟,以開放的視野,借鑒運用國際通行、靈活有效的辦法,完善突出科學精神、職業道德、前沿領域、傑出成就、發展潛力等遴選標準,開辟海外頂尖人才引進“綠色通道”,完善海外人才簡化程序、一事一議、特事特辦的機制,建立更有吸引力和競爭力的人才政策措施,真正做到“聚天下英才而用之”。

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四是打造世界級重大載體平臺。瞄準世界科技前沿,以提升原始創新能力和支撐重大科技突破為目標,加快世界一流重大科技基礎設施建設,加快張江綜合性科中心、國傢實驗室、科學工作室等全球領先科技創新重大設置、重大項目攻關項目落地,以科技創新重大項目吸引集聚一流領軍人才和創新團隊。要加快世界一流大學、學科建設進程,鼓勵跨國公司、國際組織及聯盟利用其海外資源,促進人才鏈、創新鏈與產業鏈的深度融合。

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五是建立符合國際發展慣例的創新管理機制。要抓住全面創新改革試驗的契機,以自貿試驗區、自主創新示范區為突破,以“放權松綁”為核心,在更深層次、更廣范圍、更大力度推進流程創新、政策創新和制度創新,堅決破除束縛人才發展的思想觀念和體制機制障礙,加快形成具有全球競爭力的人才制度體系,加快形成科學規范、開放包容、運行高效的現代人才發展治理體系。要依托國傢實驗室,設立國傢實驗室、科學傢工作室,探索建立新型研發機構運行機制,新型研發機構不定行政級別、不定編制,不受崗位設置、工資總額等限制,新型研發機構負責人不受國籍限制。推行首席科學傢制度,賦予高峰人才更大的人財物支配權和技術路線決策權。建立完善高峰人才作用發揮機制,發揮好戰略科學傢的“設計師”功能,規劃創新發展的“路線圖”,科學前瞻佈局和系統部署。建立兼顧長期與中短期目標的評估考核機制,不以發表論文、獲得獎勵為導向,評估以年度自評和外部中長期評估為主,註重第三方評估和國際同行評價的評估機制。建立符合國際慣例的薪酬制度。建立與能力、貢獻相一致、具有國際競爭力的薪酬待遇,健全頂尖人才及其團隊科技成果轉化制度,讓各類人才的創造活力競相迸發、聰明才智充分湧流。


作者為上海社會科學院政治與公共管理研究所研究員/上海社會科學院人力資源研究中心副主任

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