第六章 新評鑑方式及全體的發展

壹、支持新評鑑方式的要素

◎新評鑑方式的誕生是因行政管理人體認到以下的需求：

a更強調人性或平衡藝術與科學的教學

b焦點鎖定學生及其學習上 

c追求管理人與教師合作攜手朝向共同目標的更佳方式

◎支持新評鑑方式的幾點理由：

1、焦點在教師，因教師對學生影響大。

2、教學是複雜的活動，無法被簡化為一套行為。

3、首長身為唯一的評鑑者有其限制存在。

4、教師與首長均同意過去視導方式是不適當。

5、視導方式從法職權轉移到專家權、道德權。

6、領導者是營造學習與成長文化的關鍵要素。

7、需找出促進教師成長動機的動力，並設計出包含這些原則的系統。

8、我們看待教師為專業的自主學習者，決定了所建立的系統結構與過程。

9、系統結構與歷程需能強力連結視導與評鑑、專業發展、教學與學習。

10、在促進教師成長的系統中，首長扮演關鍵的模範角色。

◎Nolan與Francis認為視導的方式影響教學方式的轉移：

   1、教師應被視為教學與學習的主動建構者。

  2、視導員應被視為創造教學與學習知識的合作伙伴。

  3、應增加能獲得適當相關資訊的各種資料來源。

  4、一般教學原則與特殊教學原則都必須考慮。

  5、視導應更傾向團體進行，非個人。

◎參與管理與做決定、反對由上而下的方式、教師角色轉變。

 

 貳、反省實務與自我評鑑的需要

 ◎實務反省習慣與持續自評的重要性。

 ◎Schlechty：「自評是最有力(poewrful)的評鑑形式。」

 ◎教師自評的四個步驟：

  界定問題→蒐集資訊→反省與做決定→運用與改變

◎Airasian與Gullickson列出八點理由闡述自評在形成性評鑑是重要的。

 ˙例如：自評是專業責任、重視教室或學校層級的專業發展與改進、教師發聲、瞭解自己實踐的優缺點而獲得成長等。

 ◎Patterson列出三點規準有關行政管理者鼓勵教師自我反思：

  1、營造可自由表達意見的安全互信情境氣氛。

  2、討論議題、事件時，對事不對人。

   3、營造集思廣益的思考，並發展個人敢勇於表達「不同的意見」之能力。

 

參、教學檔案的正向功能與問題

◎檔案是有目的的蒐集能證明教師對學科、對學生的瞭解，並強調最佳實際教學的相關材料，內容需包括一段時間中教師的成長與省思的文件資料。

◎Langer提出成功的檔案包含三方面：

a與教練領導之訓練有素的教師研究團隊合作

b對優秀的教學實務具有廣泛研究本位的視野

c是教師參與的時機

◎檔案是呈現教師工作歷程面貌的一部份，因此用來做教師發展與評鑑的唯一資料來源，是有其限制的。此外，檔案的規準與目的為何？屬個人文件檔案的呈現以及對教師知識缺乏共識等，導致標準化與評鑑上的困難。

 

肆、同儕教練與同儕評鑑

◎同儕教練與評鑑的獲益：

  ˙增加同事關係、減少孤立、從彼此的回饋獲得專業成長、繼續推行新理念，使表現改善。

◎在同儕教練與同儕評鑑中，從同事會比從行政管理人那裡獲得更多的相關專業知能。

◎Schrag：教師不願開放自己教室的心態，使教師無法獲得觀察其他教師教學 與 從同事那裡獲得忠告的機會。

◎缺點：

 ˙耗時、課表難安排、需要互信與保密、在未建立良好關係就進行的話，則可能引起偏見等反面態度、損害同事關係、製造緊張狀態。

◎期許：如能由教師自發進行自評與專業成長，同儕教練所帶來的助益必定可觀。

 

伍、其他新方式

◎學生成就 教師表現與學生成就有關，美國Seattle把教師評鑑與學生表現結合，但其不能作為評鑑教師的唯一規準。

◎家長 家長關注親師溝通與學生教育。

  Urbanski警告不能問家長教師知識與學習風格，否則暗示了每個人都有資格可以去評估教師的專業知能。

◎360度回饋模式 運用多種資料來源來評鑑教師，但教師在過程中缺少控制與選擇權。

◎Peterson、Stevens與Ponzio都贊成使用多元資料來評鑑，理由有：

   1、沒有單一的資料來源能充足呈現何謂優秀的教學。

  2、「優良教師」隨定義而變，有助瞭解的資是因人而異。

 3、在一個環境背景當下，無法獲得全部的資料。

 4、教學的各項相關脈絡變化相當大。

 

第七章 成長中心評鑑系統

壹、此名稱的涵義

◎成長 意謂教師要為自己的學習負責，並在此過程中扮演活躍的參與者。

◎Growth-Focused Evaluation System (GFES)系統內涵的五個部分：

   1、介紹與目的

  2、專業成長與評鑑的歷程

  3、專業的教師實務知識領域

  4、教師反思與實踐的用具

  5、專業成長的紀錄

◎回顧第六章，並檢視GFES：

1、專業成長與評鑑的焦點，持續鎖定在學生成就上。

2、教學是複雜的，反思規準兼顧教學的美學與科學層面。

3、對於經驗教師，教學觀察可選擇；初任與邊緣教師，則必須接受教學觀察。

4、強調誠實與正直的歷程，及結果的高水準與應負的責任。

5、有正直、誠實的首長，個人才能增加專業及營造出道德權之氛圍。

6、首長扮演模範及扮演鼓勵教師成長系統中的關鍵角色。

7、教師被期待自發學習，以及為改善實務而負責。

8、期待教師都能適性專業成長，發展獨特能力。

9、緊密連結這些領域並互相依賴。（視導與評鑑、專業發展、教與學）

◎GRE系統關注的相關議題：

 ˙形成性與總結性評鑑

 ˙建造個人與學習社群

  ˙反思、提問及探索解答

  ˙使用的資料來源是多元，且由教師自己選擇

 

貳、成長中心評鑑系統成分

1、確認教師類型，並為其發展有意義、有效的成長歷程。C8

2、確認研究本位、專業的規準去引導教學實務。C9

3、提供結構、歷程與工具給教師進行實務的反思與檢測。 C10

4、提供個人及系統所需的有效回饋；概述記錄專業成長與評鑑結果。C11

5、在學校層級、本位連結評鑑系統與專業發展計畫。C12

 

第八章 教師類型

◎GFE系統分出三種類型教師：（C10詳細介紹三類教師）

1、經驗教師 具三年或三年以上成功的教學經驗教師

2、初任教師 具兩年以下的教學經驗教師

   轉入教師 在本校兩年以下的調校新轉入的教師

3、邊緣教師 具三年以上教學經驗，但有一個或以上的領域急需改善的教師

◎RISC是用來協助邊緣教師成長的計畫。不要「等」到問題變大才處理，應在教師顯露需要改善時，就要主動協助。

◎Goleman提到哈佛的研究：初見面30秒即產生初始印象，而此印象會保留15分～半年之久。舉例來說，抓住30秒的教師演講，可以評估此教師，高達80％的正確性。

◎如果首長能積極主動參與學校生活，將對教師類型分類做出較好的決定。

◎首長必須進入班級中，因有許多理由。能與家長、學生（學校的顧客）有效的互動溝通，也能瞭解教師如何與家長溝通。

◎首長能建立一個開放、互信的環境，讓建議、意見能被接受，並聆聽來自家長、教師、學生重要的回饋。

◎首長宜多和新任、轉入教師進行溝通、對話，可分配輔導教師或關係良好的同儕協助、支持 與引導。

◎領導與一分鐘管理人，這本書幫助我思考發展層級及相因應的領導風格。