生老病死乃人之常情，人的一生當中不免會遭遇到親人病痛甚至是死亡的情況，面對親人的離開可能產生心理衝擊或創傷並不難想見，然而若是屬於非自然死亡，此時可能又會面臨到法律上的糾紛，更是讓心痛的親人不知所措、感覺茫然無助。

    當員工遇到親人驟逝的狀況時，企業主管或HR專業人員除了提供情緒上的慰問與支持外，還能為員工提供什麼協助呢？在我們的顧問交流會議中，陳勵新律師和我們分享「有關員工或家屬死亡所涉及之法律議題」，包含刑事責任、民事責任以及相關的程序，希望能幫助企業主管或HR專業人員對此議題有初步的認識，以適時協助員工尋求適當的資源，幫助我們的員工妥善解決困擾，與他們一起共同度過這段生命的低潮期。

壹、刑事責任部份：

員工家屬死亡如涉及刑事責任，多以意外死亡及他殺之情形居多，所涉法條及過失責任之認定分述如下。

一、所涉罪名：

 (一)過失致人於死罪：

刑法第276條規定：「因過失致人於死者，處二年以下有期徒刑、拘役或二千元以下罰金。從事業務之人，因業務上之過失犯前項之罪者，處五年以下有期徒刑或拘役，得併科三千元以下罰金。」例如車禍過失致死、醫療過失致死、設備維護不當致死等情形，行為人須負過失致人於死之罪責，如行為人無故未與家屬達成民事和解，法院大多判處七個月以上之有期徒刑，且無緩刑之宣告，換言之，行為人因而必須入獄服刑。

(二)傷害致人於死罪及殺人罪：：

刑法第277條規定：「傷害人之身體或健康者，處三年以下有期徒刑、拘役或一千元以下罰金。犯前項之罪因而致人於死者，處無期徒刑或七年以上有期徒刑；致重傷者，處三年以上十年以下有期徒刑。」及刑法第271條規定：「殺人者，處死刑、無期徒刑或十年以上有期徒刑。」例如被害人遭圍毆致死，行為人即構成傷害致人於死罪，可處七年以上之有期徒刑或無期徒刑，惟行為人一開始即有殺人之故意或持凶器殺人，應構成殺人罪而可處十年以上有期徒刑、無期徒刑或死刑。

二、過失責任之鑑定：。

 (一)車輛行車事故鑑定委員會及覆議鑑定委員會：

車禍事故涉及刑事責任者，檢察官或法官多將案件送交各地之車輛行車事故鑑定委員會進行過失責任之鑑定，當事人如不服其鑑定意見，可提出覆議之申請，法院將參考車輛行車事故覆議鑑定委員會之鑑定意見作出判決，然而，實務上檢察官或法官大多以上開鑑定委員會之鑑定意見作為起訴與否或判決之依據。

(二)法務部法醫研究所：

刑事案件如被害人死亡者，檢察官或法官將送請法醫研究所鑑定被害人之死因，尤其在被害人是否遭他殺之情形，法醫研究所提出之鑑定報告書即格外重要。

 (三)行政院衛生署醫事審議委員會：

有關醫療過失致死案件，檢察官或法官會將案件送請行政院衛生署醫事審議委員會進行醫療過失有無之鑑定，檢察官或法官將參考醫事審議委員會之鑑定意見作為起訴與否或判決之依據；然而於民事訴訟程序，已有愈來愈多之法官依據民事訴訟法第277條但書「當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限」之規定，反而要求醫師就其主張無醫療過失應負舉證責任。

貳、民事求償部份：

  一、假扣押制度：

被害人死亡除被告應負刑事責任外，亦應負民事賠償責任，然民事訴訟之審理可能長達三年之久，家屬於獲得勝訴判決後，常常發現被告業已脫產而求償無門，於是被害人死亡後，家屬應立即對被告向法院提出民事假扣押之聲請狀，於法院裁定准予假扣押後，家屬可持假扣押裁定向稅捐機關查詢被告之財產，倘被告名下有財產即依裁定書內容至法院提存所辦理擔保提存（提存金通常為求償金額之三分之一，訴訟確定後可領回），並向法院民事執行處聲請假扣押之強制執行。

  二、刑事附帶民事訴訟程序：

倘檢察官依法將被告提起公訴後，家屬即可向法院提起刑事附帶民事訴訟，此時原告無須繳納裁判費，然而，侵權行為事件之請求權時效為二年，倘偵查程序已將屆二年或為刑事案件經不起訴或判決無罪，家屬可另行提起民事訴訟（法院收取之裁判費約為求償金額之百分之一，由原告先繳納，勝訴後可向被告請求償還），請民事庭法官判決被告是否應負賠償責任，倘被告為未成年人，並應將其父母列為被告，請求渠等負連帶賠償責任。

三、請求賠償之範圍：

民法第192條：「不法侵害他人致死者，對於支出醫療及增加生活上需要之費用或殯葬費之人，亦應負損害賠償責任。被害人對於第三人負有法定扶養義務者，加害人對於該第三人亦應負損害賠償責任。第一百九十三條第二項之規定，於前項損害賠償適用之。」及第194條：「不法侵害他人致死者，被害人之父、母、子、女及配偶，雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額」。

      (一)喪葬費：

          請求喪葬費，須由支出者提出相關證明文件。

      (二)扶養費：

          倘受扶養人有被害人以外之其他法定扶養義務人，原則上應扣除其他法定扶養義務人之分擔額，且應扣除求償期間之除斥利息。

      (三)精神慰撫金：

          被害人之父、母、子、女及配偶可向被告請求精神慰撫金，法官將參酌雙方之學歷、身分及經濟能力等因素，判定精神慰撫金之數額。

參、民事繼承部份：

一、法定限定繼承責任：

民法於民國98年6月10日修正後，採法定限定繼承責任主義，繼承人對於被繼承人之債務，以因繼承所得遺產為限，負清償責任，換言之，繼承人須以自己之財產替被繼承人償債之情形將難以發生。

二、拋棄繼承之運用：

倘父死亡而由子女及母共同繼承之情形，子女可於三個月內以書面向法院辦理拋棄繼承，由母單獨繼承，惟如有孫子女之情形，孫子女亦須於其父母拋棄繼承後三個月內全部再以書面向法院辦理拋棄繼承，否則將與孫子女平均繼承遺產。

三、剩餘財產分配請求權：

配偶死亡亦為夫妻法定財產制消滅之原因，生存之配偶可主張民法第1030條之1剩餘財產差額之分配請求權，請求分配剩餘財產差額之二分之一，其餘二分之一方為被繼承人之遺產，原則上再由繼承人平均繼承。

四、分割遺產之訴訟：

如繼承人對繼承之遺產無法協議分割，應訴請法院分割遺產，然繼承之遺產如有不動產，應依土地登記規則第120條之規定，先辦理公同共有之繼承登記。

五、被繼承人死亡後其繼承人取款所涉之刑事責任：

被繼承人死亡，於完成遺產繼承程序後，繼承人方得處分被繼承人之遺產，如繼承人於被繼承人死亡後仍提領被繼承人之存款，將構成詐欺取財及偽造文書等罪，其他繼承人可能會提出刑事告訴。

    我們期盼以上的文章分享，可以有助於企業主管或HR專業人員，了解相關的法律概念，希望各位能在員工生命的低潮時，可以多給予員工直接具體的協助，不僅可以讓員工感受到自己被企業關懷與重視，更可以建立良好的信任關係。

        有鑑於前一段時日，企業裁員、減薪風波事件不斷發生，甚至我們也親身參與企業的協助過程，不僅需要與企業主管、HR專業人員溝通，同時也必須直接面對受裁員事件影響的同仁。在這樣近距離的接觸後，我們發現不同的企業文化、不同的企業作法、不同的員工特質，都會有不同的結果。雖然目前看來企業裁員、減薪風波事件有日漸趨緩的傾向，但是對於我們實際從事服務的EAP專業人員而言，我們卻要不斷的思索與探討：我們該提供什麼樣的服務，才能同時滿足企業主、HR的需求，以及也照顧到受影響同仁的權利與需求。

因此我們於6月份召開了一次顧問交流會議，會議主題就是在探討：「在企業裁員過程中，員工協助方案(EAP)專業人員能提供哪些服務？」其中一位與會成員的分享，提供了一個分析員工內在心理需求的解析架構，讓我們明白，原來有關員工的心理需求，是可以如此被探索與分析，甚至可以進而發展不同的解決策略。因此，我們樂於將我們的所思、所學，化為文字，與各位夥伴一起分享。

【學習Note1.】員工的心理準備度，將會影響其如何看待生涯轉換/組織變革活動

當員工對於組織變革活動，或是對於自己可能會有的職涯轉換，有比較好的心理準備度，將有助於緩和職涯轉換/組織變革活動所帶來的生存壓力，因為如果他們能夠事先針對未來可能會發生的事情，加以規劃應變方案，甚至取得家人的溝通及支持，將會有效降低他們對於未知事情的恐慌與焦慮。

       而從受影響的員工反應，就可以知道企業/HR如何執行資遣作業了。多數的企業/HR為了讓同仁在執行資遣作業前夕，通常不願意走漏風聲讓員工知道即將會有的組織變革計畫，往往到了計畫執行當天，卻讓員工措手不及、無法反應；而員工在此時所表現出來的，往往就是他最原始的情緒反應，包含氣憤、失望、震驚等情緒，可是此時公司又有一連串的文件需要員工簽署(如離職文件以及離職的Package)，此時員工處在情緒階段，有些人是很難一下子接受他必須簽署文件，離開公司這件事。可是反過來，我們也看到有些公司在執行資遣作業時，就已經開始慢慢進行組織全面性的溝通，包含組織需要轉型的原因，未來的組織策略/願景，等於已經開始幫組織的同仁打預防針，開始在預告組織會有變革活動了，當然員工就會對於組織的營運消息開始注意，自然也會預期可能會有的轉變，一旦資遣作業執行時，他們的心理反應態度也比較好，因為他們都已經早有準備了。

【學習Note2.】員工的心理需求分析架構：同仁屬性V.S性格態度

您曾經想過同仁在組織執行資遣作業時的服務需求，和他的性格態度有關嗎？說真的，我們之前並沒有想過，可是當此架構被提出來時，我們才發現原來每個人所需要的服務是有差異性的，不能全部一體適用。此一架構模型，如下圖所示：

         針對上述四種象限型的同仁，基本上，第二象限：樂觀以對型同仁以及第四象限：安身立命型的同仁，企業主/HR不需要太過於擔心；唯有針對第一象限：危機型同仁以及第三象限：倖存者型同仁，企業/HR需要提供額外的資源協助，以協助其解決危機事件或是壓力事件。

【學習Note3.】針對不同員工心理需求可行的解決策略

但是，身為企業主/HR該如何了解同仁的內在心理需求呢？本文建議可以有二種方式：

(一)針對受影響同仁-危機型同仁處理策略：

 當企業主/HR若能在執行資遣作業時，多提供一份家庭生活服務需求調查，或是邀請員工協助方案(EAP)專家駐場，進行同仁的未來服務需求訪談及了解，就能歸納及摘要公司應該即時提供哪些服務來滿足同仁的需求，同時也要有時間讓受影響的同仁能有清楚的工作交接與有機會和公司好好say goodbye。

      舉例而言，我們曾經協助某個企業進行資遣作業行動的協助，剛開始沒有任何一位受影響的同仁，願意到EAP諮詢顧問所在的會議室，接受情緒的支持與安慰；後來我們改變戰略，直接與員工接觸，並實地了解他們的服務需求。在公司結束資遣面談前，我們已經大略歸納出同仁的服務需求，包含需要就業服務資訊、失業給付以及未來勞/健保加保情況等服務訊息，我們已向該公司反應需要辦理一場「就業及勞健保相關的說明會」，以全面協助受影響同仁；該公司採納我們的建議，因此在執行完資遣面談後，隔天已經馬上辦理「就業及勞健保相關的說明會」。在這個說明會上，受影響的同仁爭相詢問與自己切身有關的問題；結束後，同仁們一致表示，我們提供了真正符合他們需求的服務，雖然我們只與他們相處了短短的三天，但是他們卻能夠接納我們外來單位所協助的服務，因為我們與他們「在一起」。當然，日後，該企業HR也表示沒有出現任何的勞資抗爭行動。

(二)針留任同仁-倖存者型同仁處理策略：

 倖存者型同仁雖然他們繼續留下來為公司努力，但是有必須面對工作條件的改變，如工作量、工作團隊、職場人際關係的重新適應等，多數的同仁都會出現抱怨或是覺得自己工作壓力變大，甚至還會認為自己一個人要做原本2-3人的工作，也會開始大喊吃不消。

     由於他們碰到了組織的變動狀況，所以有些人還處於「驚弓之鳥」的狀態。這些同仁的工作表現與生產力會受到影響，如果公司不加以處理，則可能會影響整個組織的團隊凝聚力與向心力。在顧問交流會議當天，我們的顧問夥伴分享了自己曾面對及處理的情況，當他們的公司發生了這樣的危機事件後，他們馬上採取全面的「潛能開發活動」，因第一時間介入士氣的處理比要把方案規劃的很周詳再執行更為重要，因此該活動的內容，主要在於讓留下來的同仁進行情緒宣洩、情緒互相支持、以及未來工作潛能的開發與再引導。這時候，必須要讓同仁對組織有信心，因此安排的活動地點不能小家子氣，而不是照往常一樣，主管們就去外面的五星級飯店，而員工卻擠在自家公司內部辦理活動，也必須要給予同仁「高規格的對待」，讓他們感受到公司對他們的重視，大家還可以繼續為公司努力、奮鬥，才又慢慢的重建同仁對組織的信任感

【學習總結】「想要別人如何對待自己，就要先這樣對待人」是執行資遣作業的最高指導原則

        不論是我們實際從事協助執行資遣作業的經驗，或是與顧問之間的經驗交流，都可以發現當我們個人處於危機事件時(如企業縮編、裁員、組織變革等)，所呈現最原始的渴求都是「我需要別人看到我的需要，站在我的角度想一想」。但是目前企業/HR在執行資遣作業時，比較常看到的是採用「一體適用」的作法，包含所提供的離職協助Package，都是從企業/HR的角度去設想受影響同仁的需要。但是，這些服務真的是同仁需要的嗎？如果企業/HR能多一點用心，多做一些事先預防或是服務需求的了解，也許同仁們會更感謝公司所提供的協助服務；就像在顧問交流會議當天，另一個顧問提到企業/HR如果能提供「彈性資遣福利方案」(因失業者的心路歷程，實務上前三個月會積極找工作，若一直不順暢，才會產生憤怒等情緒，此時會比剛被資遣更需要協助)，針對每個不同受影響的同仁，提供他所需的服務，應該比較能夠協助解決同仁因工作而起的個人危機事件，才是最好的協助服務。

⊙本文的產出，要特別感謝2009年6月26日出席顧問交流會議的所有成員，因為有你們的交流、討論，才能讓我們共同一起學習成長。