201703160130精選 經典【日本Iwatani】岩谷迷你內焰式省能源磁式ECO JUNIOR輕便戶外瓦斯爐



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下面附上一則新聞讓大家了解時事

(中央社記者戴雅真倫敦10日專電)英國「每日郵報」時常報導許多台灣媒體愛引用的「英國研究」,但英文版維基百科編輯群投票通過以「普遍不可靠」為由,原則上禁引「每日郵報」為來源。

「每日郵報」(Daily Mail)的英文版維基百科已更新並指出,在2017年,英文版維基百科編輯群經討論達成共識,認為「每日郵報」的報導疏於查證、太具煽動性,甚至製造新聞,認為其「普遍不可靠」(generally unreliable),往後不得再用於英文維基百科作為關注度(Notability)與內容事實的參考資料。

維基百科的編輯們,將把現有約1萬2000條引用自「每日郵報」的參考註解逐步移除,改為其他更可靠的來源。

英國版「哈芬登郵報」(The Huffington Post)整理「每日郵報」曾犯下的5大錯誤:

一、在著名的亞曼達諾克斯(Amanda Knox)案中(到義大利唸書的美國交換生,涉嫌與男友合謀殺害英國女室友),「每日郵報」在2011年10月3日錯誤報導亞曼達諾克斯被判決「有罪」。

儘管亞曼達諾克斯最終被判「無罪」,錯誤報導卻在「每日郵報」網站停留約90秒鐘。

報導裡甚至還有聽取判決時的反應,說亞曼達諾克斯聽到判決後「看起來非常震驚」,並說被害者家屬「面無表情,直視前方,僅對激動的諾克斯親屬看了一眼。」「每日郵報」事後更正報導。

二、2014年,英超曼聯球員保羅普巴(Paul Pogba)在推特(Twitter)否認曾接受「每日郵報」訪問,說他甚至沒見過寫報導的記者,但「每日郵報」並未撤下報導。

三、2014年,「每日郵報」報導喬治克隆尼(George Clooney)和當時還是未婚妻、現在是妻子的黎巴嫩裔英國籍人權律師阿瑪爾(Amal Alamuddin)的母親之間,因為信仰問題而關係緊繃。

喬治克隆尼在「今日美國報」(USA Today)駁斥,表示報導完全是捏造。「每日郵報」事後向喬治克隆尼、阿瑪爾及阿瑪爾的母親致歉,但喬治克隆尼不接受。

四、2016年,「每日郵報」再度登出一篇杜撰的訪問,遭到義大利足球員皮爾洛(Andrea Pirlo)在Instagram公開抗議後撤下。

五、2010年,「星期日郵報」(The Mail onSunday)表示,德國基爾大學(Kiel University)氣候專家拉提夫(Mojib Latif)的研究,挑戰對於「溫室效應」的看法,甚至影響電腦模型試算的標準。

拉提夫隨後表示,這篇報導根本搞不清楚「短期的天氣現象」及「長期的氣溫變化」有何不同,後者才是他的研究領域。

「每日郵報」出版於1896年,是僅次於「太陽報」精選(The Sun)的英國第二大報,也是英國唯一一份女性讀者超過男性的報紙。

目前除了「每日郵報」被認為「普遍不可靠」之外,「太陽報」及「每日鏡報」(Daily Mirror)也被認為「可能不可靠」(Potentially unreliable),但尚未遭禁用。1060210

匯流新聞網記者/藍立晴綜合報導

如何留住人才是各個企業最關心的事,但因為一些愚蠢的、明明可以避免的錯誤時常發生,日積月累下來逼走真正的好人才,且企業犯錯時,好的人才會是第一個離開的,因為他們往往擁有更多的選擇。究竟哪些是企業最常犯的大忌,人力資源專家 Travis Bradberry有以下說法。

1. 一堆愚蠢的規定
公司的確需要規定,這是一定的,但對員工的「過度監控」卻是要不得的,像是嚴格的出勤政策、監控出差任務,當好的員工發現他們隨時隨地「被掌控著」,他們就會選擇去別的地方工作。

相關新聞:Facebook企業版將上市 老闆歡喜員工憂愁?
(內文有關台灣勞工最常遇到老闆在下班/假日時間還不斷Line員工的問題)

2. 不適當的一視同仁
一視同仁是好的,但若公司對待工作表現優異的人才和工作表現普通、甚至比較差的蠢材也是「一視同仁」,那麼好人才就會降低努力的意願。

3. 忍受員工不好的表現
如果公司不對表現不好的員工「加以處理」,往往會拖累其他員工的表現(尤其是最出色的員工),如果管理者的情商不足,這樣的情況就會發生。

4. 對員工成績沒有肯定
許多公司往往低估了「表揚」的力量。獎勵個人的貢獻,就說明了管理者對員工給予了「重視」,管理者需要和員工溝通,並且了解員工需要的獎勵是什麼。(例如加薪、公開表揚等)

5. 不關心員工
超過半數的員工離職原因是「與上司關係不佳」,聰明的公司會確保其管理者知道如何做到專業又不缺乏人情味,這類的管理者會因為員工的成功感到自豪、理解員工的難處,並讓員工接受各式各樣的挑戰。如果老闆從不關心員工,那麼他手下的人流動度就會很高,因為沒有人願意將每天的8個小時奉獻給一位只會發號施令、在意業績卻從不關心員工的老闆。

6. 不為員工描述公司未來的發展藍圖
對於優秀的人才而言,若對公司的未來藍圖不清不楚,可能會是他們離職的主要原因,優秀員工往往願意承擔更大的工作量,那是因為他們真正在意自己的工作,因此這些工作也必須有價值,如果不知道這些工作的價值在哪裡、在這間公司感受不到自我價值,就會覺得漫無方向,而另尋他處。

7. 員工無法追求自己的愛好
Google公司一直有個20%規定,在工作時間內可以撥出20%去做一些其他的事情與自由發想(哪怕是與自己的工作無關),這項規定更催生出了Gmail、AdSense等。才能出眾的員工往往滿懷熱忱,讓這些員工有機會追求自己的愛好,可以讓他們提高工作效率、對工作的滿意度,研究指出,如果員工能在工作中追求自己的愛好,其大腦就處於興奮狀態,此時的效率會是平常的5倍。

相關新聞:貼心!Google地圖推出無障礙空間提示
(這項服務就是由Google Drive產品經理運用20%的工作時間完成的)

8. 工作毫無樂趣
若是員工工作得很無聊,這表示公司正在犯錯,員工不愉快,就無法全心全意的投入到工作當中,好公司都知道讓員工適當地放鬆、休息相當重要,像是Google就有免費用餐、保齡球場和健身課程等。

面對員工的高離職率,老闆往往會說是「現在的年輕人真的很草莓」、「一代不如一代」、「我那個時候比你辛苦多了」、「不排除出走」、「沒競爭力還敢放假」等等,卻忽略了最大的癥結點──員工不是離職,而是離開老闆

消息來源:
[ QUARTZ ]:The stupid, avoidable mistakes that make good employees leave
註:此篇貼文原載於LinkedIn,follow作者【點我】

延伸閱讀:
匯流新聞網:〈員工過勞自殺日本廣告業巨頭「電通」社長引咎辭職〉

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新聞照來源:www.shutterstock.com

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