201710090302 雙動能投資:高報酬低風險策略 理財入門書















▲「盲聘」意謂履歷表上不會有個人照片、家世背景或學經歷,但在台灣,行得通嗎?(圖/視覺中國CFP提供)

今年甫就任的韓國總統文在寅,在政見上即多次強調要清除過去執政者所累積的政商勾結,同時也推動檢警分立。在勞動政策上,文在寅也試圖增加政府公職的正職人數,鼓勵民間企業聘用正職等。其中的「盲聘政策」(blind hiring),也相當受到矚目。

所謂的盲聘政策,是指雇主徵才時,不對應徵者做資格限制,除了不附上照片外,雇主也不對求職者詢問家世背景,甚至也不詢問學經歷。求職者只要(或者說只能)提出與工作相關的作品,讓雇主決定是否錄取。文在寅曾明確指出,除非有工作上的特殊需求,否則不應要求提供學歷、籍貫、身高體重、相片等可能造成歧視的資訊,

事實上,此一政策並非文在寅所獨創。在美國,數家科技公司如Compose在幾年前就已採取此一制度。該公司指出,若是僅依照履歷表上的記載,極有可能無法錄取真正具有工作能力的人,而且也容易產生或製造偏見,因此他們直接要求求職者撰寫報告,並製作一個模擬專案,作為評量標準。相較之下,Compose甚至不希望求職者提供過去的工作經歷,宛如政治理論大師John Rawls所提出的無知之幕,讓大家在沒有彼此資料的狀況下,就客觀的事實做成決定。就此來說,韓國在政策上還允許雇主向應徵者索取大學學歷、專長或工作經驗,相比之下還是寬鬆了一點點。

無獨有偶的,台灣就業服務法在第5條第1項就要求,「為保障國民就業機會平等,雇主對求職人或所僱用員工,不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由,予以歧視」。第二項則進一步要求雇主不得要求提供非屬就業所需之隱私資料。在整體政策上,台灣與韓國其實有著相似之處。雖然相較於韓國,台灣並不將解決裙帶資本主義作為優先推動的政策,但整體來說,就業服務法想處理的,還是社會對特定人士的刻板印象與歧視。

以性別問題而言,職場的玻璃天花板向來一直是女性團體所批評的對象;或是一般老闆直覺認定原住民就是愛喝酒不認真;身心障礙者在職場需要太多人協助而減少整體工作效率等等。只是,我們該問的是,以往大家洋洋灑灑寫在求職履歷表上的各種個人資料包括姓名、身分證字號、血型、生日...等。雇主習慣性地跟求職者要了這些資料,卻忘記這些其實依照個資法都還有保存等義務,且也不一定可以作為選拔人才的必要參考資料。筆者於國外NGO實習與工作時,履歷上只記載了姓名、學歷、重要工作經歷、出版品等,而且中文拼音看不出性別,所以對方直到錄取時才知道我的全貌。矽谷的許多科技公司,也在檢討性別、種族比例過於失?,對公司所帶來的負面影響。

▲即使就業服務法明白規定不得對身心障礙者有所歧視,許多雇主仍然會覺得身心障礙者工作效率不彰而不予聘用。(圖/視覺中國CFP提供)

當然,這些限制可能會被質疑效果不彰,舉例言之,雖然雇主沒有跟求職者在履歷表上索取年齡,但面試時一切就真相大白,進而讓雇主達到篩選性別的效果。然而,所謂的反歧視法,事實上也包括了間接歧視,也就是透過間接事證證明歧視存在,而不會因此完全成為具文。

只是,最大的問題還是在於,這些所謂的性別、年齡、容貌等等資訊,真的是雇主絕對不應考慮的因素嗎?數週前Google解雇旗下工程師Damore一事,也許可以是個值得深思的例子。該事件是因Damore在Google內部張貼一篇文,主張增加女性錄取人數是錯誤的政策,他列出了男性與女性有其不同的特質,並認為男性更能接受長時間與高壓的工作,如科技業或領導職務等。因此科技業的男性比例高有其依據,公司不需要特別去調整女性名額,來達到所謂的多元。Google因為Damore的言論違反了公司的行為準則,將其解雇,而Damore除了對外大肆攻擊Google是一言堂、沒有多元之外,也向相關機關提出法律救濟。此一爭議目前還在進行中。

前面所提及的政治理論大師John Rawls在其鉅著《正義論》中,試圖調和自由與平等間的矛盾。誠然,政府的介入打破了市場的秩序,然如何能夠讓每個人活得有其尊嚴,而又能彰顯他存在的價值,關於就業平等的討論,或許是個值得切入的點。

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●周宇修,執業律師,哥倫比亞大學法學院訪問學人、公益法律全球研究網成員。關注人權議題,參與台灣及國際公益NGO成員之人權策略擬定與推廣。以上言論不代表本網立場。88 論壇歡迎更多聲音與討論,來稿請寄editor88@ettoday.net











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商品訊息簡述:

  • 原文作者:Gary Antonacci
  • 譯者:黃嘉斌
  • 出版社:寰宇

    新功能介紹

  • 出版日期:2016/03/21
  • 語言:繁體中文




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