主管如何處理辦公室的小團體文化? @ 張瑞明老師的心得分享 :: 隨意窩 Xuite日誌
  • 姓名:張瑞明   電話:0937889828   電郵:echohr@ms46.hinet.net


    現職:聚芳管理顧問有限公司執行長、中華人力資源管理協會常務顧問 

    學歷: 美國杜蘭大學企管研究所碩士、中國文化大學勞工研究所碩士、政治大學企業家管理發展進修班

    經歷: 

    顧問與講師(2000-2013共十四年) :擔任五百家以上公司(或機構)之內訓課程講師(2000-2013共十四年) 、擔任五十家以上公司(或機構)之人力資源顧問(2000-2013共十四年)。

    『中華人力資源管理協會』:第九屆(無給職)秘書長(2008~2009共二年)、認證委員會主任委員(1997~2008共十年)、第五、六屆理事長(2000-2003共四年)、第三、四屆副理事長(1996~1999共四年)。

    『台灣吉悌電信(Siemens)股份有限公司』(1987 ~ 1999共十二年):行政處資深處長、人力資源資深處長、人力資源處長。

    『台灣美國無線電(RCA)股份有限公司』 (1977 ~ 1987共十年): 薪資暨福利經理、工業關係主任、訓練主任、生產組長

    榮譽:中華民國第一屆卓越人力資源主管「伯樂獎」、中華民國第十一屆傑出人事經理、財智2002中國HR年度人物

    社團服務:為『中華人力資源管理協會』建立訓、考、用三合一的人力資源管理證照體系,培育能獨當一面的人力資源管理專業人員,全面提昇中華民國人力資源管理品質,進而提昇國家競爭力。由於人力資源管理證照體系的卓越貢獻,『中華人力資源管理協會』榮獲勞委會2006年專業團體『人力創新獎』。 

    專長: 

    顧問:建立或更新人力資源管理制度,包括各項人力資源管理制度的設計、宣導、導入、檢討、修正,針對人力資源管理問題提出對策。

    授課:非人力資源主管的人力資源管理、e-HR的評估與導入、人力資源規劃、企業結合後的人力資源整合、人力盤點、人力精簡、組織文化塑造與管理、組織變革與組織設計、組織設計與發展、變革管理、工作分析與工作說明書、選才與面談技巧、離職管理與留才對策、慰留技巧與留才對策、策略地圖、平衡計分卡、目標管理、績效評核、績效面談、職能管理、如何有效培育部屬、工作教導、前程規劃、接班人計畫、薪資制度設計與管理、福利制度設計與管理、獎金制度設計與管理、分紅配股與股票選擇權、管理者角色與所需技能、領導力、員工輔導與問題員工處理、如何輔導不適任員工、團隊建構與管理、授權管理、人際關係、溝通技巧、情感智慧、時間管理、會議管理、問卷調查的設計與應用。






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    200602071230主管如何處理辦公室的小團體文化?
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    主管如何處理辦公室的小團體文化?(張瑞明echohr@ms46.hinet.net)

    辦公室的小團體,學名叫做「非正式組織」,講白一點就是派系,想要管理小團體文化,主管必須先瞭解小團體的成因與角色。


        彼此志趣相投、利益一致

    所謂的小團體可分為二種性質,首先是利益團體,成員具有共同的利益與目標;再者是友誼團體,因為彼此志趣相投,私交甚篤,而擴展到於公於私都能互相關懷,形成小團體,例如都愛釣魚、愛打牌、唱KTV等等。

    不過,小團體通常兼具以上二種性質,通常是先形成友誼團體,進而形成利益團體。辦公室裡之所以會形成小團體文化,主要有以下幾種因素:

    1. 共同的興趣、相似的背景,如同校畢業,住附近、下班後常有機會一起返家等等,都能提供相聚、關懷的人性需求。
    2. 工作量不足,以致於員工靠著成群結黨打發上班時間;或者公司紀律鬆弛,員工自由度高,容易明目張膽三五成群閒聊培養感情。
    3. 公司制度與管理上的不公平、有爭議,也易使得權益受損的員工因為認知相同,而互相支援。

    有人是陷於團體權力的迷思,相信藉由小團體的力量,能受到關照與保護,獲得職場上的安全感。還有的人是因為認同小團體的訴求,而提供支持。


        影響工作氣氛與組織管理

    不論是哪一種成因,小團體無化的形成對辦公室的工作氣氛與組織管理上所帶來的影響極大。負面的影響是,小團體影響員工的工作績效,因為員工勢必得佔用工作的時間互通有無、交換訊息。

    小團體將破壞團隊精神,讓組織形成主流與非主流的分別,以致組織裡的人事容易發生衝突。

    同時,小團體也是組織變革的阻力,尤其當他們是既得利益者時,其力量可能大到讓主管在推動變革時不容忽視,必須考量其存在。所以小團體夠壯大時,若又遇到公司發生不合理的對待情事,常常形成工會,與公司相抗衡。

    而在公司正式的行政發佈管道之外,小團體之間頻繁的訊息交換,容易傳播不完整、不實的訊息,在組織裡混淆視聽,造成管理階層政令宣導的困擾,也影響一般員工對於公司的信任與向心力。



        提供社會關懷的需求

    但小團體的存在,也有其優點。小團體能夠提供員工關懷的社會需求,在成員遇到困難時給予精神支持,撫平情緒。

     因此,小團體還有助於降低員工的缺席率與流動率,小團體裡的成員因為在職場上擁有精神的寄託與歸屬,每天上班都會很快樂。

    此外,小團體可以輔助正式的組織功能,協助管理、政令宣導,可能比行政管道來得快速有效。

    要管理已經形成小團體文化的組織,主管首要之務便是瞭解公司裡小團體文化的成因,看清小團體彼此之間的態勢。

    再來就是要接受小團體。一般企業不會鼓勵小團體文化,但是一旦此風已長,主管不太可能拆散掉小團體,與其去對抗、打壓,不如保持中立、進而去影響這些小團體,將小團體轉化成組織裡正面的一股力量,協助組織目標的達成。

     在工作上,主管仍須維持自己的權威與管理立場,但是在關於員工福利方面的事務,不妨放手、委任小團體的成員來分擔工作。

    因為小團體通常熱心公益,願意表現,主管應該給予他們在人際、員工福利上的一方舞台,運用他們的特質,為大家服務。

    主管不一定要打入小團體,但是不妨偶爾參加小團體的活動,與其中的重要成員維繫良好的關係,相信如此一來,才能將小團體轉

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