201612180620新款-非住不可楓康 家用鋁箔紙 (10入組)





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商品訊息描述





  • 商品名稱:楓康家用鋁箔紙
    尺寸:30cmX7m
    成份:鋁 (食品包裝用家庭鋁箔)
    保存期限:3年
    產地:台灣


商品訊息特點

  • ◎● 包的安心、烤的鮮美
  • ◎● 烤箱、烤爐、包裝食物、黏貼廚房
  • ◎● 符合美國FDA食品衛生檢驗標準


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中國時報【許文貞╱台北報導】

「刻在青銅器上的文字,之所以稱為『金文』,就是因為原本的顏色真的是金的!」導覽員帶著國立新竹高中的學生走進國立故宮博物院的常設展「吉金耀采-中國歷代銅器展」,在牆上印滿的中國西周晚期毛公鼎的500字銘文之中,尋找「小子毋畏」等字拍照。

由台積電文教基金大會主辦的第9屆「台積電青年書法暨篆刻大賞」,今年與故宮合作,在比賽前舉辦「國寶書源,金文集字」活動。設計「補文捉字,臉書貼金」遊戲,由導覽員帶著竹中語言資優與書法比賽獲獎的學生,到故宮用手機拍下指定的字樣組成特定的句子,並解說這些文字演變的內涵。

國立故宮博物院副院長李靜慧表示,故宮現有6,224件青銅器中,商周時期的銅器有500餘件,其中有250多件上有金文,「這些典藏品上篆刻的文字,都有特別的意涵,就是缺少一個機會,辦一個有趣的活動,讓更多年輕人進到故宮來了解。」

學習書法40年,專精銅器、古文字研究的故宮研究員游國慶,現場導覽時也風趣講解文字的由來。「像母親的母,也可當作『毋』。就像媽媽總是告訴你這個不能做那個不能做,就是這樣來的。」不只竹中學子邊聽邊拍下有趣的金文字,一旁的民眾聽到導覽,也跑來一起研究。

竹中學生也發揮創意,自創金文吉句。有學生集字拼成「我乃魯王」、「唯魯獨尊」。「新款現在說『魯』是『魯蛇』(英文『失敗者』的諧音)的意思,但其實魯這個字,原本是來自魚離開水的時候發出的聲音,後來魯其實也有美的意思!」游國慶說。

台積電文教基金會執行長許峻郎表示,第九屆台積電青年書法暨篆刻大賞以「小子毋畏」為題,在「補文捉字,臉書貼金」遊戲中,也指定學子們搜集「小子毋畏」四個字。

台積電文教基金會董事邢智田也表示:「選擇這四個字有雙關的意涵,一是,小子是周王的自謙詞,二是,也期望學子在人生的道路上能勇敢抉擇。古意與今意結合在一起,特別有趣。」

第九屆台積電青年書法暨篆刻大賞即日起至12月12日受理報名,分為限高中生參加的楷隸、行草組,以及高中以上至40歲以下參加的篆刻組。詳細比賽辦法請於官方網站查詢。

  • 作者: 盧佑喬






奇異公司(General Electric Company, GE)在前執行長傑克?威爾許(Jack Welch)二十一年的帶領下,市值成長四千億美元,躍升全球最有價值企業之一,威爾許最知名的改革就是大幅裁員,曾在五年內裁了11萬名員工,裁員率高 達40%!這位「奇異傳奇」曾說:「領導者最困難的決定,就是要員工走人。」究竟如何正確裁員,才能帶來最小傷害、最大效益?

本文四大重點:1.差異化管理—不讓墊底成員偷走團隊的精力和時間。2.坦承──在對的時間,裁對的人。3.別忽略「倖存者」!為留下的人重振士氣。4.裁人不裁心!看思科和嘉信集團如何處理裁員。

1. 差異化管理—不讓墊底成員偷走團隊的精力和時間



威爾許被《財星》(Fortune)譽為「世紀經理人」、「CEO眼中的CEO」,他提出了「差異化管理(Differentiation)」,每 年將員工評為最頂尖的前20%、中間的70%和墊底的10%,讓經理人對不同層級的員工採取適當的管理方式:前20%的員工享有豐富的資源和獎勵,中間 70%則擁有充分的訓練機會和正面回饋,而最後的10%必須收拾東西走人。

為何墊底的10%必須被裁員?批評者認為公司應該提供訓練,給他們機會成長,然而威爾許表示,這些員工不僅對公司業績沒有幫助,他們還偷走了組織內最寶貴的東西──團隊的精力和時間!

這份「偷取」源於經理人和員工內心的糾結。離職的員工勢必會沮喪悲憤,但解雇人的主管心裡也必定不好受。面對任職多年卻表現不佳的員工,經理人猶豫 不決,不適任應當解雇,但礙於情分又難以說出口,在舉棋不定而拖延裁員的過程中,團隊必須為墊底的成員收拾工作上的爛攤子。經理人日夜苦惱、進退兩難,原本應該專注於栽培頂尖員工的心力和時間,都被墊底的10%偷走了,因此他們必須走人,讓組織資源聚焦有潛力的對象,同時招募優秀的新人



(圖片來源:Flipkart官網

市值高達110億美元的印度電商龍頭Flipkart正是採用差異化管理。今年七月,這隻亞 洲獨角獸向邦加羅爾總部內700至1000名員工提出離職「建議」。Flipkart發言人表示,為了維持組織精簡,公司藉由公正、透明的機制將員工評為 三種層級,若墊底的員工在公司給予技術協助後仍表現不佳,會建議他們「向外尋找更能發揮長才的工作」,或是等著領資遣費。

Flipkart的競爭對手、印度新興電商Snapdeal也採用類似機制,今年二月對公司內200名表現落後的員工發送「績效改善通知」(performance improvement notice),要求他們一個月內改善工作效率,否則離開公司。

看似殘忍的管理模式,其目的是讓「公司對員工採取不同措施」。威爾許強調評價不只以業績為依據,人格特質、團隊精神等也納入考量。分類評價幫助員工了解自己在團隊中的位置,公司也給予最適當的照顧和訓練。

2. 坦承──在對的時間,裁對的人口碑





(圖片來源:Pexels

裁員的時間點影響這段雇傭關係將以什麼氣氛收尾,雖說越快解雇越好,但不能讓人感到倉促、草率,也不能因為憐憫而一再拖延。

「坦承」(Candor)是差異化管理的核心價值之一。在透明、坦白的評價與溝通下,經理人更能拿捏「對的時間」,讓人事異動不致突然發生,員工面對裁員也有心理準備,能盡早規劃未來

電影常有員工當場被主管炒魷魚的劇情,這樣看似「霸氣、果斷」的做法卻是領導人最該避免的。突如其來的噩耗讓多數人感到不服,最終在未溝通的情況下不歡而散。員工因委屈、怨恨而批評前東家、抹黑公司形象的案例不在少數,甚至進行洩密、竊取財產等報復行為。



(圖片來源:Pexels

資安軟體公司McAfee曾表示,離職員工因心生不滿,放病毒破壞公司電腦系統、竊取檔案的 案件越來越多, IT產業尤其容易受害。2015年台灣半導體公司穩懋就發生離職員工竊取公司機密、外洩給中國競爭對手的事件。美國洛杉磯一名亞裔工程師Derek因不甘 於資遣,盜取並出售前東家航太公司Rogerson Kratos的電子技術機密,最終獲判商業間諜罪成立。

經理人須切記離職員工也是公司的一項「產出」,不當裁員不僅損害公司聲譽,還可能埋下禍患。外人也會將離職員工的品行、能力納入「前東家的訓練成果」。因此,讓員工有尊嚴的離職也是公司應有的人事考量

經理人倉促裁員使員工感到屈辱,而拖泥帶水會造成公司內部氣氛緊張。不僅即將被解雇的員工感到不安,該部門或相關團隊也因此承受無比壓力,無形中打 擊團隊信心、影響工作效率。威爾許在個人文章中透漏,一位CEO朋友表示當他終於向員工說出裁員決定時,內心如釋重負,甚至希望早些公布,才不會和員工存 有芥蒂,耽誤他們尋找下一份工作的時間。

3. 別忽略「倖存者」!為留下的人重振士氣





(圖片來源:Pexels

工作幾乎占據現代人的生活,裁員噩耗造成公司內部人心惶惶、氣氛凝重。對心情沮喪的離職者,除坦承告知前因後果、給予遣散費,經理人的輔導、建議也能幫助離職者另謀他職。然而大幅裁員或部分解雇後,不只是離職者需要重拾信心,留在公司的「倖存者」往往也需要心理調適。

心理學上的「裁員倖存者症候群」(Layoff Survivor Syndrome),意指留在公司的員工因罪惡感(他們仍保有工作)、疲倦(工作量在人力精簡後相對變多)、焦慮(懷疑自己是下一個裁員對象)等不安的情 緒,導致身體和心理上的病症,例如頻繁感冒、腸胃不適、焦慮、鬱悶等。這些情況無關離職者與你是否要好,而是由於公司整體氣氛改變,多數人內心的忠誠和歸屬感被不安和猜忌給取代



(圖片來源:Pexels

哈佛商業評論(Harvard Business Review)在探討這個現象時提出了經理人的因應做法,本文分析相關文章後列出主要四點:

A. 加強和員工之間的溝通,讓員工活動折扣搶先預定知道發生裁員的因素以及個人表現,讓他們明白自己的經驗能力對公司而言是有價值的。除了面談諮詢,也能邀請員工參與討論和決策,充分的參與感能重振工作熱情和員工信心。

B. 裁員過程透明化,公平、公正的決策過程證明公司確實保障員工權益,倖存者也會重新建立對公司的信任感。這點對於前10%的頂尖員工尤其重要,他們知道自己不會是裁員目標,但一間缺乏公信力、不保護員工的公司會讓他們產生跳槽想法。因此,公開決策資訊有助於留住重要人才

C. 說明此次裁員對公司的影響,空出的職務務必明確交辦以減少職責上的灰色地帶,讓員工迅速回到正軌、維持效率。研究指出,若員工預期公司很快又會裁員,悲觀的預感將嚴重影響工作效率。倘若沒有緊急的下一波裁員,可以告知員工裁員暫時告一段落,降低員工心中的不安全感。

D. 活絡公司氣氛,低迷的工作氛圍壓抑創新,安排有挑戰性的工作能刺激員工思緒、凝聚向心力。

4. 裁人不裁心!看思科和嘉信集團如何處理裁員



被裁員的員工雖然表現不符合公司期待,但不可否認他們曾為公司付出過。有些人不甘於被迫離職而鬧到折價卷撕破臉,也有人心存感激的離開、在公司幫助下找到新工作。本段將以兩個案例說明公司如何支援離職者,達到「裁人不裁心」。

案例一:思科(Cisco)在網路泡沫時期的作法

1995年起發生「網際網路泡沫」(Internet bubble,又稱互聯網泡沫、dot-com泡沫),起因為新興網路企業與科技業股價飆升,引來投機客炒作。泡沫最終在1999至2001年破裂,除了大量網路公司崩盤倒閉,也重創科技股和相關產業。

IT領導品牌思科也難逃此劫,在這段期間股價暴跌、大量裁員。但他們堅持即使精簡人力仍要做個好雇主,對裁員後想要轉換職業領域、精進專業技術的人提供學習津貼,離職後若投入慈善事業或社會企業的人也可獲得薪資補助。對於倖存員工則提供休假來安撫情緒。思科的作法不僅讓離職者備受關懷與尊重,也安撫倖存者的不安。

案例二:美商嘉信理財集團(Charles Schwab & Co.)獎助方案

美國券商嘉信理財集團,除了提供裁員後18個月內重新獲得雇用的人七千五百美元的獎金(Hire-back bonus),嘉信集團CEO成立一千萬美元的「學習報銷基金」(Tuition reimbursement account),被解雇的員工若有意提升技術能力,每人可獲得最多兩萬美元的學習補助。嘉信集團的獎助計畫提升離職員工學習動機,更彰顯他們注重育成的企業風範。

從這兩個案例中可見,離職者受到好的照顧和支援而精進能力、重拾信心,倖存者明白公司重視每位員工的價值、提升對公司的信任和忠誠。裁員補助看似額外開銷,卻留住了無價資產──人心。

新創企業Book In A Box執行長Tucker Max在個人文章中寫道:「把錯的人留在錯的職位上時,不可能創造雙贏。」(Everyone loses when the wrong people are in the wrong jobs.)裁員雖為必要之惡,若經理人應對得宜,將暢銷排行為公司帶來成長,對離職員工也是嶄新契機。

參考資料:



1. 大力推薦The Biggest Thief in Your Organization

2.Jack Welch: ‘Rank-and-Yank’? That’s Not How It’s Done

3. After Layoffs, Help Survivors Be More Effective

4. 2 Questions to Ask Before You Fire Someone, By Tucker Max

5. Layoff Survivor Syndrome, By Helgi Eyford, PhD

6. Engaging the Survivors of a Layoff, By Wendy Hallmark

7. 暢銷熱賣Techcircle: Flipkart to lay off underperforming employees

8.SHRM: Layoff Aftermath – Learn how to minimize the aftereffects of layoffs, By Susan J. Wells

9.Harvard Business Review: How to Help an Underperformer

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下面附上一則新聞讓大家了解時事

新北市十三行博物館結合最夯的「虛擬實境」科技,今天(5日)起推出「海中奧秘-水下考古展」及體驗活動,遊客只要戴上裝置,手拿搖桿,就可環視海底世界。

十三行博物館推出「水下考古展暨水下考古虛擬實境」活動,參觀民眾會先通過一條14公尺長的3D投影「海底隧道」,接著戴上虛擬實境裝置,體驗4分多鐘的水下考古,此時將能和身旁的魚群互動,且一伸手碰魚,還會嚇跑魚群,景象相當逼真。

新北市長朱立倫5日出席開幕式,並與中央研究院院士臧振華共同戴上裝置展開體驗。朱立倫指出,以前大多以圖畫、攝影等方式考古,隨著科技進步,現在能以虛擬實境方式,讓體驗者身歷其境,感覺很刺激,也富有教育意義。朱立倫:『(原音)我相信每一位將來來我們十三行博物館的人,都會感受到水下考古非常精彩,而且這樣虛擬實境讓大家很刺激,尤其是有一點那種大魚、小魚、鯊魚,還有船的海底深度,大家感受一定非常精彩。』

十三行博物館館長陳春蘭表示,水下考古是利用潛水技術進行水下的考古調查與發掘,這次展出的內容有弧狀海底隧道、數位魚群互動、水下考古學家工作室、沉船虛擬實境,以及來自澎湖海溝的新生代第四紀德氏水牛頭化石,讓民眾一窺水底世界的奧妙。

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